Wat HR van marketing kan leren

Met de groeiende en steeds belangrijkere rol van de HR-functie in de huidige businessmodellen, hebben moderne HR-managers begrepen dat ze over zowel taakgebonden als transversale vaardigheden moeten beschikken, die verder gaan dan de “strikte HR-skills” zoals die de afgelopen decennia werden gezien. HR betekent vandaag de dag meer: van human resource-specialisten wordt verwacht dat ze goed geplande campagnes bedenken in het kader van de zogenaamde recruitment marketing. Dit kan leiden tot betere kandidaten voor het bedrijf, een constante stroom van geschikte sollicitanten en een sterkere employer brand, wat duidelijk meer inhoudt dan het “louter” werven voor urgente openstaande vacatures. Deze benadering voorziet een mix van technieken en het gebruik van de beste marketing-technieken door de HR-wereld.

Kennis van marketing lenen

Volgens Aptitude Research-oprichtster Madeline Laurano “worden bedrijven steeds strategischer met betrekking tot hun werving, die meer druk van de sector ondergaat om ervoor te zorgen dat de werving de juiste talenten binnenhaalt”. Bekwame, veelbelovende en cultureel geschikte werknemers zijn namelijk een belangrijke bron om de concurrentie een stap voor te zijn, en wervingsmarketing stelt bedrijven in staat om de beste kandidaten aan te trekken. Rekruteringsteams zijn actief bezig met het leren van marketing skills om concurrerend te blijven in de veranderende wervingsmarkt.

Wervingsmarketing heeft betrekking op alle tools en strategieën die HR-managers gebruiken om potentiële talenten aan te trekken in de fase vóór de sollicitatie. In de praktijk brengen de wervingsspecialisten de waarde van het werken in hun bedrijf over met behulp van marketingtools. In plaats van de verkoop en marketing ten aanzien van klanten, houden HR-managers zich bezig met het verkopen en marketen jegens werknemers. Deze technieken kunnen niet alleen op rekrutering worden toegepast, maar ook op werknemersbetrokkenheid en personeelsbehoud, L&D en andere HR-gebieden.

Hier volgen enkele voorbeelden van hoe marketingtools en marketingbenaderingen in de moderne HR kunnen worden gebruikt:

Het bedrijf marketen: vertel het verhaal dat jouw bedrijf bijzonder maakt

Mensen houden van verhalen: hierdoor voelen ze zich verbonden en betrokken. Deze benadering heeft altijd succes gehad in marketing en reclame. Voor rekrutering geldt hetzelfde: wervingsspecialisten moeten het bedrijf op de meest aantrekkelijke manier voorstellen. Dus is storytelling de beste strategie: “Werving heeft een ingrijpende verandering ondergaan toen bedrijven begrepen dat het belangrijk was om inspiratie op te roepen en een brug te leggen naar een diepere relatie tussen bedrijf en kandidaat. In de wervingsfase reageren kandidaten op wat een werkverhaal wordt genoemd: een verhaal waarmee je een blik werpt op hoe je leven als werknemer zou zijn. Met behulp van een indrukwekkend, goed geschreven verhaal kunnen recruiters de emotionele band met kandidaten verhogen en uiteindelijk de bal in hun kamp leggen om zo sollicitaties te stimuleren. Zet je huidige werknemers centraal in je verhaal, voeg foto’s en testimonials toe en maak ze de ambassadeurs van jouw merk. Bouw je employee value proposition zorgvuldig op en beschrijf wat de voordelen zijn van het werken in jouw bedrijf.

En vergeet niet de openstaande functie zelf te marketen. “Wees proactief met betrekking tot het invullen van de functie, maak een aantrekkelijke wervingsvideo of een unieke carrièresite. Hoe verder je de netten uitgooit, des te groter is de kans dat je de ideale kandidaat vindt, adviseert ERE media.

Maak gebruik van het “customer journey”- concept

Net als klanten in marketing, gaan jouw kandidaten door een funnel, dat wil zeggen, ze leggen een traject af. Allereerst ontstaat er bewustzijn, daarna volgt het vertrouwd raken met het bedrijf en de baan in kwestie, op grond van de gedeelde informatie. Vervolgens is er het sollicitatiegesprek, en uiteindelijk de beoordeling van het werkaanbod. Het perfecte einde van de conversiefunnel: loyaliteit en indiensttreding van de werknemer. Je verbetert de kandidaatervaring door ervoor te zorgen dat iedere stap in het proces niet belastend is en voldoende informatie bevat om kandidaten eenvoudig via de customer journey touchpoints te doen navigeren.

Optimaliseer je advertentie: SEO-vriendelijkheid is fundamenteel

Om je vacature op een SEO-vriendelijke manier op te stellen, moet je bedenken welke zinnen belangrijk voor de functiebeschrijving zijn en op welke termen een potentiële kandidaat zou kunnen zoeken in zijn/haar zoektocht naar een baan die vergelijkbaar is met wat jij aanbiedt. Voordat je een besluit neemt, kun je brainstormen met collega’s, de trefwoorden van je concurrenten bestuderen en gratis tools voor zoekwoordenonderzoek gebruiken om je lijst met mogelijke trefwoorden uit te breiden. Je functiebeschrijving moet heel specifiek zijn: vermijd algemene functienamen en baken je target af. Het kan nuttig zijn om plaatsspecifieke termen te gebruiken (veel kandidaten zoeken op een plaats in combinatie met de gewenste functietitel), evenals industriespecieke woorden (het kan zijn dat bepaalde software, werkinstrumenten of acroniemen het noemen waard zijn) en alternatieve functienamen (denk aan andere termen waarmee dezelfde functie kan worden beschreven). Hoe beter je begrijpt hoe je de rol kunt beschrijven en welke vaardigheden je zoekt, des te gemakkelijker is dit te matchen met de juiste kandidaat met de gewenste achtergrond.

Om dit matchproces tussen advertentie en perfecte kandidaat te vereenvoudigen, kan de technologie een grote rol spelen. Jobrapido bijvoorbeeld maakt gebruik van Programmatic Recruitment en zijn Smart Intuition Technology^TM – een oplossing die taxonomie en AI combineert – om automatisch vacatures en werkzoekenden te matchen en zo de beste gewenste kandidaten en de beste vacatures voor werkzoekenden aan te bieden.

Ben jij een HR-professional op zoek naar uitstekende kandidaten, ga dan naar onze website en bekijk de opties van Jobrapido, de beste vacaturezoekmachine wereldwijd.