Een nieuwe vorm van leiderschap: holacratie

Wat betekent holacratie?

De term holacratie heeft een interessante evolutie doorgemaakt. Voordat Brian Robertson dit concept definieerde, had Arthur Koestler al in 1967 een vergelijkbare definitie gegeven: ‘holarchie als organisatorische verbindingen tussen holons (van het Griekse woord voor “geheel”), wat verwijst naar eenheden die autonoom handelen maar niet zonder de organisatie waarin ze werken zouden bestaan.’ In 2007 werd HolacracyOne opgericht en vanaf dat moment besloten verschillende ondernemingen dit managementsysteem over te nemen.

Maar wat bedoelen we met holacratie en welk type hiërarchie is hierbij betrokken? Holacratie wordt beschouwd als een corporate governance-systeem, waarin alle teamleden meer dan één rol bekleden en een flexibele aanpak hebben. Ze kunnen in meerdere teams en projecten worden ingezet op basis van hun onderling uitwisselbare vaardigheden, wat de wendbaarheid en efficiëntie van de processen kan verbeteren. We hebben te maken met een bijzondere ‘vlakke organisatiestructuur waarin alle werknemers een gelijke stem hebben terwijl ze tegelijkertijd beantwoorden aan de leiding van een gedeelde autoriteit.’

Wat is het kader?

Volgens HolacracyOne kan deze benadering een  ‘concreet kader bieden voor het coderen van autonomie, wendbaarheid en purpose-alignment in het DNA van een organisatie’. Dit zijn de belangrijkste beginselen die een holacratische organisatie kenmerken:

• Een machtsverschuiving
• Een nieuwe definitie van rollen
• Een bestuursproces voor ieder team
• Radicale autonomie en effectieve afstemming op organisatiedoelstellingen
• Aanpassing van interne processen
• Vlakke organisatiestructuur

Kan holacratie in ieder soort bedrijf worden toegepast? De keynote speaker en auteur van The Future of Work Jacob Morgan stelt dat holacratie ‘geschikter kan zijn voor kleine of middelgrote ondernemingen, of voor grote organisaties die vanaf hun ontstaan holacratie als basis van hun operationele model hebben gehad. […] Holacratie is nog steeds een opkomende structuur met veel nieuwe concepten, maar we hebben voorlopig meer casestudy’s en voorbeelden over een langere periode nodig.’ Een goede toepassing en implementatie van dit nieuwe type leiderschap moet rekening houden met de omvang en behoeften van een onderneming.

Ontdek of jouw bedrijf echt ‘klaar is voor holacratie’ door op enkele indicatoren te letten en de volgende vragen te beantwoorden:

1. Hoe ontwikkeld is jouw bedrijfscultuur en is zij gereed om een heel nieuwe instelling aan te nemen?
2. Holacratie draait om individuele verantwoordelijkheid. Denk je dat het niveau van vertrouwen hoog genoeg is?
3. Kan jouw bedrijf transparanter worden, waarbij iedereen dezelfde waarden deelt en naar een gemeenschappelijk doel toewerkt?
4. Ben je bereid om macht over te dragen, gezien het hoge niveau van verantwoordelijkheid?
5. Holacratie is gekenmerkt door een start-up mentaliteit. Ben jij bereid deze benadering aan te nemen?

Door bovenstaande vragen te beantwoorden, kun je begrijpen of je bedrijf er klaar voor is om ten minste één van de beginselen van holacratie toe te passen. Blijf op de hoogte en lees onze laatste blogposts!