Human resources in een start-up: hoe help je nieuwe bedrijven te groeien

Start-ups zijn dynamische, zich snel ontwikkelende bedrijven die niet willen worden afgeremd door overmatige regelgeving en formaliteiten. Toch kan een jong bedrijf niet goed functioneren zonder een reeks beleidslijnen, strategische plannen en processen, die de kortetermijnbehoeften opvangen en risico’s in de toekomst inperken. Een start-up lanceren is namelijk een riskante onderneming (volgens statistieken van de Daily Telegraph gaat in het VK “60% van de nieuwe bedrijven binnen drie jaar failliet en 20% sluit zelfs binnen 12 maanden”). Daarom vereist het runnen van een bloeiend nieuw bedrijf hard werk, een nauwkeurige planning en het vermogen van het management om ontwikkelingsstrategieën te volgen.

Hoewel een start-up om veel redenen kan falen, is het ontbreken van een duidelijke HR-strategie één van de belangrijkste oorzaken van de neergang van een bedrijf. Volgens  Entrepreneur “falen bedrijven in 23% van de gevallen omdat hun team niet uit de juiste medewerkers bestaat”. Een sterk HR-beleid ondersteunt een groeiend bedrijf zonder het te af te remmen: integendeel, het houdt het bedrijf georganiseerd, vindt de juiste mensen voor de juiste baan en helpt de toptalenten in huis te houden.

De rol van HR in een start-up: het beheren van de processen vanaf het allereerste begin

Human resources management in start-ups vereist een andere aanpak dan in grote concerns, omdat de uitdagingen en de nagestreefde doelstellingen sterk verschillen. Een start-up vereist een goed doordachte structuur, en zonder een HR-functie lopen de oprichters het risico dat ondoelmatigheid en slechte werkgewoontes de overhand krijgen op kantoor, wat het moreel van de werknemers en de werknemersretentie aantast. Dus hoe kan Human Resources helpen en wat zijn de belangrijkste tips voor wie in een start-up gaat werken?

• Ten eerste moeten HR-managers aan gerichte talentacquisitie doen en een competentiemodel Voor een klein bedrijf is het cruciaal om vanaf het begin de juiste persoon voor de juiste baan te vinden. HR-managers moeten vooral rekening houden met de culturele fit van kandidaten (de werknemers moeten op één lijn staan met de filosofie van het bedrijf) en met hun verwachtingen op het gebied van werk en salaris, alsmede met hun capaciteit om bij te kunnen dragen aan de groei van de start-up. Even belangrijk is het onboarding van kandidaten zo goed mogelijk te organiseren, waarbij de start-updoelstellingen, de ontwikkelingsstrategie en de kernwaarden moeten worden overgebracht. Het is namelijk het menselijk kapitaal dat het verschil maakt en bepalend is voor het succes van een bedrijf.

Pas op voor het creëren van een “familiesfeer” binnen de start-up: soms hebben kleine bedrijven de neiging relaties op te bouwen op basis van persoonlijke voorkeuren (wanneer je de collega als een vriend beschouwt) en niet op zijn/haar vermogen om het werk gedaan te krijgen. Zorg er daarom voor dat productiviteit en resultaatgerichtheid de hoekstenen zijn voor de besluitvorming in het wervingsproces.

• Ook als de start-up nog klein is, moeten de werknemersovereenkomsten direct worden geformaliseerd: zo zorg je voor een veilige en georganiseerde werkomgeving. Als je bedrijf een innovatief product of nieuwe technologie verkoopt, overweeg dan om geheimhoudings- en niet-concurrentiebedingen in de overeenkomsten op te nemen en zo de intellectuele eigendomsrechten te beschermen.

En, zoals in Forbes wordt aangeraden, “beloof nieuwe werknemers geen gouden bergen”.  Sommige start-ups proberen topkandidaten aan te trekken door fantastische salarissen, unieke arbeidsvoorwaarden en extra’s aan te bieden. Op de lange termijn kan deze aanpak je schade toebrengen”.

• Het is extreem belangrijk om het talent dat je binnenhaalt te koesteren. In zijn oktobercolumn voor de Daily Mirror adviseert de CEO van Job Rapido, Rob Brouwer, om te blijven werken aan de ontwikkeling van de skills van de werknemers: “Er zijn mensen die blij zijn om jarenlang hetzelfde werk te doen, maar de meeste werknemers willen leren en nieuwe uitdagingen aangaan. Door je personeel te helpen om nieuwe vaardigheden te leren verhoog je de werktevredenheid en personeelsretentie”. Overweeg om naast de traditionele L&D-projecten mentorprogramma’s te implementeren, vooral wanneer je met een strak budget werkt: het koppelen van jonge en senior werknemers is een uitstekende methode voor het delen van expertise.
• Een ander belangrijk aspect is de manier waarop je werknemers aanmoedigt en in hun werk stimuleert. Een empowerment-aanpak heeft de voorkeur boven micro-management. Volgens Jobrapido CEO Rob Brouwer dient een start-upcultuur niet gebaseerd te zijn op “een poging om op microniveau te beheren hoe managers en teamleiders hun doelen bereiken. Deze managers hebben verschillende stijlen en persoonlijkheden. One size doesn’t fit all”.
• Een HR-manager mag nooit het proces van vastlegging van de prestaties In een dynamische en zich ontwikkelende start-up kan het voorkomen dat de documentatie over het hoofd wordt gezien. Dit kan uiteindelijk tot ernstige juridische problemen leiden, dus zorg ervoor dat je documentatiestroom duidelijk en nauwkeurig is.
• Zodra de start-up zijn eerste levensjaar bereikt, is het zaaks om performance management tools te ontwikkelen voor de prestatiebeoordeling van het personeel. Deze beoordelingen zijn uitstekend voor “het stimuleren van verantwoordelijkheid: het creëren van een bedrijfscultuur waarin feedback consequent wordt gedeeld, zorgt er na verloop van tijd voor dat werknemers zich gewaardeerd voelen, waardoor werknemersbetrokkenheid, vertrouwen en verantwoordelijkheidsgevoel worden opgebouwd”.

Ben jij als HR-manager op zoek naar de beste kandidaten voor je – kleine of grote – bedrijf?  Werf toptalenten voor je bedrijf via onze website: Jobrapido is een leidende internationale banenzoekmachine met het beste aanbod werkzoekenden dat perfect aan jouw doeleinden voldoet.