Vooroordelen zijn breed verspreid in de wereld van werving en selectie. HR-managers kunnen ze vermijden door duidelijke diversiteitsdoelen te stellen, sollicitatiegesprekken objectiever te structureren en er zelf bewuster mee om te gaan.
Nieuws

Vooroordelen bij werving en selectie

Kies voor diversiteit en kwaliteit

We hebben van nature bewuste en onbewuste voorkeuren voor bepaalde mensen en vooroordelen over anderen. Vooroordelen werken echter altijd contraproductief, en zeker in het zakenleven en de HR-wereld. Toch speelt vooringenomenheid in die laatste omgeving vaak nog een rol, wat schadelijke gevolgen heeft voor de bedrijfsstrategie, talentenwerving, bedrijfscultuur, de ontplooiing van mensen en uiteindelijk ook de bedrijfsresultaten.

Onbewuste (of impliciete) vooroordelen hebben een sterk effect op ons beoordelingsvermogen. Op de werkvloer kunnen ze belemmerend werken op diversiteit, talentgerichte werving, promotie en behoud van werknemers. Een wervingsproces dat vrij is van dergelijke vooroordelen (denk aan ras, gender, opleidingsinstelling of culturele achtergrond) is essentieel om je HR-beslissingen te vrijwaren van vooringenomenheid en ze te funderen op uitsluitend objectieve, aantoonbare kwaliteiten.

Diverse studies, onder meer van McKinsey&Company, laten zien dat een diverse werkomgeving efficiënter is, omdat de mensen daarin beter presteren. Diversiteit zorgt voor verscheidenheid in meningen en perspectieven, en voor creativiteit en innovatie. Diversiteit is ook ondersteunend bij werving, omdat de meeste kandidaten graag in een gemengde omgeving werken. Met andere woorden, diversifiëring zonder vooroordelen vergroot de potentiële talentenpool. En, zeker zo belangrijk, diversiteit draagt bij aan het succes van de onderneming, aldus Forbes: “bedrijven met een cultureel en etnisch diverser samengesteld management haalden in 33% van de gevallen bovengemiddelde winsten, wat wijst op een significante correlatie tussen diversiteit en prestaties.”

Natuurlijk zijn moderne technologische hulpmiddelen (kunstmatige intelligentie en slimme talentscouting, zoals Jobrapido die aanbiedt) belangrijk voor het uitsluiten van vooringenomenheid in de voorselectiefase. Maar tijdens de interviewfase wordt het mensenwerk, en daar kan het wringen. Soms beslist een recruiter binnen enkele seconden na de eerste handdruk onbewust of de kandidaat doorgaat. Hoe werkt die snelle oordeelsvorming? Laten we eens kijken naar een aantal impliciete patronen die een rol spelen bij recruteringsgesprekken:

Horn-effect

Het ‘horn effect treedt op wanneer je iemand negatieve eigenschappen toedicht op basis van één vastgestelde eigenschap”. Een ongunstige eigenschap creëert een onbewust vooroordeel dat alle andere skills en kwaliteiten overschaduwt. Als iemand bijvoorbeeld een zachte stem heeft, kan een onbewust vooroordeel aanleiding geven voor de veronderstelling dat het die persoon aan initiatief of leidinggevende kwaliteiten ontbreekt.

Bevestiging zoeken

Het bevestigingsvooroordeel is de neiging om te zoeken naar informatie die strookt met, of geïnterpreteerd wordt als, consistent met een gevormd beeld of bestaande mening”. Als een recruiter bijvoorbeeld een hypothese heeft over een sollicitant, kan hij of zij onbewust zoeken naar ondersteunend bewijs. Dat leidt tot het negeren van bewijs van het tegenovergestelde. Zo kan een recruiter die van oordeel is dat zijn of haar alma mater de beste is, kandidaten van andere universiteiten als minder geschikt beschouwen.

Gender- en raciaal vooroordeel

Veel onderzoeken tonen helaas aan dat vrouwen, ouderen en mensen die bijdragen aan diversiteit minder kans maken geselecteerd te worden. Zo stelde een studie van de Harvard Business School vast dat statistische discriminatie, die “wortelt in opvattingen over gemiddelde geslachtsverschillen wat betreft vermogens en vaardigheden” een belemmering vormt voor vrouwen. Hetzelfde geldt voor raciale stereotypes.
Het is lastig om onbewuste vooroordelen bij werving en selectie weg te nemen. Maar we kunnen wel veel oplettender en bewuster omgaan met de vooringenomenheid waar we ons allemaal wel eens aan bezondigen. Als HR-professional kun je je intake- en sollicitatieproces zodanig inrichten dat vooroordelen zo min mogelijk kans krijgen. Hier enkele essentiële en eenvoudig toepasbare strategieën:

Begin met een inclusieve functieomschrijving

Bedenk dat taal altijd telt. Gebruik gender-neutrale omschrijvingen en mijd gender-gecodeerde bewoordingenHaal leeftijds– en andere beperkende voorwaarden uit de vacature en formuleer zoveel mogelijk inclusief. En je kunt man/vrouw-vooroordelen vermijden door cv’s “blind” te lezen, zonder eerst naar naam en geslacht te kijken – dat pakt soms verrassend effectief uit.

Richt je in het gesprek op de skillset

In veel gevallen draaien sollicitatiegesprekken om culturele geschiktheid, persoonlijkheid, onderwijsachtergrond en recente werkervaring. Door het accent te verleggen naar de beoordeling van de daadwerkelijke skills krijg je meer informatie en beter inzicht in de professionele geschiktheid van de kandidaat. Oordeelsvorming op basis van vastgestelde kennis en kunde is belangrijk voor daadwerkelijk kwaliteitsgerichte werving en selectie.

Werk met een diverse sollicitatiecommissie

Sollicitatiegesprekken met panels zijn een effectieve manier om vooroordelen te mijden. Wanneer je meerdere mensen in de besluitvorming betrekt, bevorder je verscheidenheid, brede meningsvorming en onpartijdigheid. Stel de commissie evenwichtig samen, met gelijke man/vrouw-vertegenwoordiging, zorg voor een zekere culturele diversiteit en kies mensen uit een breed leeftijdsspectrum.

Beoordeel jezelf voordat je anderen beoordeelt

Wegnemen van de vooringenomenheid bij jezelf begint met erkennen dat je die wel degelijk hebt. Probeer je er bewust van te worden, wees eerlijk tegenover jezelf, herken verkeerde uitgangspunten in je besluitvorming. Doe speciale tests, zoals die van Harvard, de IAT. Dat helpt je bij het blootleggen van onbewuste partijdigheid waarvoor je zelf een blinde vlek hebt. De IAT meet de sterkte van associaties tussen een concept (bijvoorbeeld ouderen) en daarmee samenhangende waarderingen / stereotypes. Als recruiter kun je die informatie gebruiken om zelfbewuster te worden en je vooroordelen proactief te neutraliseren.

 

Ben je als HR-professional benieuwd naar de voordelen van slimme technologie bij werving van kandidaten? Kijk dan naar het aanbod van Jobrapido! Jobrapido, een vooraanstaande wereldwijde banenzoekmachine, biedt je toegang tot een hoogwaardige internationale selectie van werkzoekenden. We kiezen de kandidaten die perfect in je plaatje passen.