Beleving speelt grote rol in wervingsproces van executives

De kandidaatervaring is een wezenlijk aspect bij het rekruteren van talent. De HR-wereld besteedt er steeds meer aandacht aan nu de jacht op toptalent mondiale dimensies krijgt en de technologische ontwikkelingen tot een zekere “depersonalisering” van het wervings- en selectieproces leiden. De beleving van de kandidaat, samen te vatten als het totaal aan gevoelens dat de kandidaat ervaart bij het rekruteringsproces, omvat alle stadia van de wervingsreis: van eerste contact tot en met de onboarding.

Het belang van de kandidaatervaring mag niet worden onderschat: het IBM Smarter Workforce Institute stelt dat “kandidaten die tevreden zijn over hun wervingsproces 38% meer geneigd zijn om een baan te accepteren”. Bovendien blijkt uit onderzoek van adviesbureaus dat ruim 30% van de kandidaten die slechte ervaringen hebben opgedaan met een sollicitatieprocedure hun bevindingen delen met vrienden, en 19% maakt er melding van op social media-accounts.

Hoewel een goede kandidaatervaring belangrijk is bij alle wervings- en selectieprocedures, is het een cruciale succesfactor bij het aantrekken van executives voor zware posities. Kandidaten die zich op dit niveau bewegen gaan heel omzichtig te werk als ze een nieuwe carrièrestap overwegen. Het gaat meestal om passieve kandidaten die regelmatig worden benaderd door headhunters en bedrijven. Als ze besluiten zo’n aanbod te verkennen, zullen ze alle stappen van het wervingsproces op een goudschaaltje wegen, waarbij de proceservaring een doorslaggevende rol kan spelen. Succesvolle werving van executives betekent dat ook de kandidaatervaring van topniveau moet zijn, en dat het wervende bedrijf zich als absolute voorkeurwerkgever moet etaleren.

Executive recruitment is een langdurig en intensief proces; het kan al gauw enkele maanden of zelfs een half jaar duren. Dat onderstreept des te meer het belang van een consistente en vlekkeloze kandidaatervaring. We geven hier enkele adviezen om je inspanningen effectiever te maken en bij het werven van zware managers de beste kandidaatervaring te verzekeren:

Hanteer de hoogste normen van professionaliteit en vertrouwelijkheid

Kandidaten op executive-niveau zijn gewend om met recruiters om te gaan. Eerste voorwaarde die ze stellen aan communicatie is absolute vertrouwelijkheid. Dus benader een kandidaat nooit via zijn zakelijke mail of secretaresse, maar kies privékanalen, zoals een persoonlijk mailadres of hun directe mobiele nummer. Zorg dat de vertrouwelijkheid van alle contacten verzekerd is, vanaf het eerste telefoontje tot en met bezegelen van de overeenkomst. Bovendien gaat het om zware, ervaren mensen, dus behandel ze met respect: reageer direct op mails en telefoontjes en zorg dat je de gevraagde informatie altijd bij de hand of in je hoofd hebt.

Laat je niet verblinden door de “superstar”-reputatie van je kandidaat

Een besluit om een zware manager aan te nemen mag nooit uitsluitend op naam en reputatie zijn gebaseerd. Je ziet zo’n kandidaat dan wel voortdurend opduiken in interviews en als gastspreker op conferenties, maar vraag je altijd kritisch af of deze man of vrouw echt de beste kandidaat is voor je bedrijf of opdrachtgever. Naam en reputatie mogen nooit de vereiste kwalificaties en de relevantie voor de organisatie overschaduwen. De kandidaat dient objectief te voldoen aan alle eisen.

Achterhaal de beweegredenen van je kandidaten

Bij executive search is het leggen van contact de eerste stap in een lange reeks: je zult je moeten verdiepen in wat je kandidaten beweegt om op je contactverzoek in te gaan. Wat is hun carrièredoel, waaraan danken ze hun succes, zijn ze daadwerkelijk gemotiveerd om een verdere stap te maken? In sommige gevallen is machtsgevoel de beweegreden, terwijl anderen voor het geld of status gaan. En weer anderen willen een positieve maatschappelijke bijdrage leveren, of zichzelf breder ontplooien. Vraag de kandidaten in de gesprekken altijd naar de successen waarop ze trots zijn, en vraag door om te achterhalen waarom ze juist die voorbeelden noemen. De antwoorden zullen je waarschijnlijk waardevolle inzichten geven om je aantrekkelijkheid als werkgever te versterken en je aanbod af te stemmen op de onuitgesproken verwachtingen van de kandidaat.

Communiceer zorgvuldig en afgewogen, en voeg een persoonlijk accent toe

Het werven van executives is een zaak van lange adem, dus probeer een goede persoonlijke verstandhouding met je kandidaat op te bouwen. Verdiep je dan in de vrijetijdsbesteding en levenskijk van je kandidaat. En hoe gaat hij of zij om met tegenvallers of problemen op zakelijk en persoonlijk vlak? Het is essentieel de relatie te verrijken met een persoonlijk accent. Zo zou je bijvoorbeeld een informele lunch kunnen afspreken, een ideale gelegenheid om wat meer te vertellen over je bedrijf en ideeën uit te wisselen over de functie. Het is sowieso altijd goed en prettig om openlijk te spreken over de activiteiten en cultuur van je bedrijf: executives zoeken altijd naar een verbinding met een organisatie, dus het toetsen van de culturele klik staat ongetwijfeld hoog op hun wensenlijst.

Zorg dat je communicatie en informatie consistent is

Bij wervingsprocedures van executives zijn vaak meerdere interviewers betrokken. Het is daarom zaak om in de structuur van de gesprekken en de beschrijving van de functie consistentie en continuïteit te borgen. Zware kandidaten zullen onraad ruiken als in de verschillende gesprekken verschillende beelden worden geschetst van bedrijfscultuur, strategische doelen en de beoogde functie zelf. Eenduidige informatievoorziening bewijst dat de onderneming een transparant, doordacht en helder beleid voor interne communicatie heeft, met goede afstemming tussen de verschillende teams.

Een goede kandidaatervaring eindigt niet bij het tekenen van het contract

Effectieve executive recruiting gaat ook over succesvolle onboarding. De introductie van hoge managers binnen het bedrijf dient soepel en prettig te verlopen, omdat de eerste weken vaak van grote invloed zijn op hun uiteindelijke integratie, houding en gezag. Maak daarom een goed onboarding-plan: zorg voor een uitgebreide voororiëntatie, bereid de medewerkers voor op de komst van de nieuwe manager en geef de nieuwe man of vrouw een volledig overzicht van zijn/haar business unit en de bijbehorende teams. Sommige bureaus raden aan “een ander lid van het managementteam als mentor aan te wijzen tijdens de eerste werkweken, of een externe coach in te schakelen die ervaring heeft met het begeleiden van executives in een nieuwe  werkomgeving”.

Ben je een HR-professional op zoek naar voortreffelijke kandidaten, ga dan naar onze website en kijk wat Jobrapido voor je kan doen. Jobrapido is een van ’s werelds meest succesvolle banensites en biedt toegang tot een zorgvuldig geselecteerd aanbod ervaren en competente werkzoekenden.